직원 해고 | CEO의 숙명이자, 누구든 겪을 수 있는 상황
스타트업의 대표라면 확률에 의존해서는 안 된다. 언제나 해결책이 있다고 믿어야 되고, 그냥 해결책을 찾아내야 된다는 말이다. 90%든 0.1%로든 확률은 중요하지 않다. 대표의 임무는 언제든 똑같다.
성공한 사업가인 벤 호로위치의 저서, 하드씽에서 나오는 문구입니다. 오늘은 하드씽에서 나오는 직원 해고에 관한 이야기를 전달 드리고자 합니다.
사람들은 그에게 늘 “CEO로 성공한 비결이 뭔가요?” 라고 묻습니다. 하지만 그가 생각하기에, 성공하는 비결 같은 건 어디에도 없습니다.
다만 뾰족한 수가 보이지 않을 때조차도 집중을 해서 최선의 수를 두는 능력만큼은 중요하다고 말합니다. 그리고 직원 해고와 같은 숨고 싶거나 죽고 싶은 순간이야 말로, 대표로서 남들과 다른 면모를 보여줄 있습니다.
삶은 악전고투, 대표의 일과 해고도 동일
기업가들은 창업을 하면서 성공에 대한 명확한 비전으로 중무장하고 밤낮으로 뛰어다닙니다. 하지만 어느 날, 그들은 상황이 계획대로 돌아가지 않는다는 사실을 깨닫게 됩니다.
제품도 온갖 문제 투성, 시장도 생각보다 크지 않고 이런 순간에 직원들은 자신감을 잃고 일부는 이미 그만둬 버리게 됩니다. 현금도 바닥이 나고 있습니다. 소중한 팀원들을 대규모로 해고 해야 되는 상황이 다가왔습니다.
이런 순간에 모든 것들이 악몽으로 뒤바뀌면서 악전고투는 시작됩니다.
대표로서 자격이 있는지 끊임없이 의심이 되고 감당하기 버겁지만 다른 누군가에게 떠넘길 수도 없는 상황, 고통을 간절히 멈추고 싶지만 아무런 해답이 없는 순간들입니다.
악전고투에 해법은 없지만, 방법은 존재
1. 모든 것을 홀로 짊어지지 마라.
회사가 망가지는 모습을 보는 순간 대표가 가장 실망스럽고 괴롭다. 그 누구도 창업자이자 대표만큼 아파하지 않습니다.
당연히 모든 부담을 나눌 수는 없지만, 가능한 한 많은 부담을 팀원들과 나누고 최대한 많은 사람들을 모아 해결책을 찾아야 합니다. 대표가 모든 것을 공유하는 순간, 팀원들 또한 힘을 모아 해결책을 강구합니다.
2. 체스판에는 언제든 수가 있다.
최악의 순간에도 언제는 수는 존재합니다. 창업을 하고 나서, 특히나 기술 기업의 경우는 늘 하루가 다르게 급변합니다.
그 만큼 많은 위기가 생기지만, 반대로 해결할 수 있는 수도 다양합니다. 해고 혹은 피벗 등 다양한 방법에서 빠른 결단을 내려야 합니다.
3. 최대한 오래 버티고, 감정적으로 받아들이지 마라.
오래 버틸 수 있다면 어쩌면 운이 따라 줄 수도 있다. 생존만 한다면, 그 동안 보이지 않던 해답이 보이는 경우도 존재한다.
그리고 당연히 대량 해고 등 힘든 상황이 발생하는 것은 대표의 잘못인 가능성이 크다. 대표가 채용을 했고 모든 사업적 결정을 내렸으니까. 모든 대표들은 수많은 실수를 행하는데, 스스로 낙제점을 주며 자책하는 것은 어떠한 도움도 되지 않는다.
4. 어른과 아이의 차이는 역경을 극복하는 데 있다.
위대해지고 싶다면 역경을 도전 과제로 받아들여야 한다. 위대해지고 싶지 않다면 애초에 창업을 하지 말았어야 한다.
직원을 해고 하는 올바른 방법
대규모의 정리해고 뒤에 다시 성공하는 케이스는 무척이나 드뭅니다.
한 번까지는 정리해고를 해도 살아남을 수 있지만, 거대한 성공까지 거두는 것은 거의 불가능에 가깝구요.
그럼에도 불구하고 벤 호로위츠는 몇 차례의 대규모 정리해고를 했음에도 불구하고 큰 성공을 거둔 이유는 올바른 방식으로 해고를 진행했기 때문입니다.
바람직한 해고 진행 단계
1단계 : 마음을 단단히 먹고 미래를 바라보라.
현금이 바닥나는 것이 보이고, 실적은 올라오지 않는다면 직원들을 해고해야 한다. 그 순간에 대표가 느끼는 부담은 겪어 보지 않으면 알 수 없다. 과거에 했던 내 선택이 스스로를 짓누르기 때문이다. 하지만 그럼에도 불구하고 미래에만 집중하는 것이 바로 대표의 임무다.
2단계 : 지체하지 마라.
일단 해고를 해야 된다고 결정되면, 가능한 빠르게 실행을 해야 한다. 시간이 지체된다면 반드시 말이 새어 나가고, 그렇게 되면 또 다른 골치 아픈 문제들이 터지기 마련이다.
3단계 : 원인을 명확히 하라.
“회사가 잘못했고 앞으로 나아가기 위해 일부 탁월한 직원을 잃을 수 밖에 없다.” 회사의 메시지는 이렇게 나가야 한다. “우리는 실적을 개선하고 있는 것이다.” 따위가 되어서는 안 된다.
신뢰 관계를 다시 만들어 가려면, 무엇보다 실패를 인정하는 것이 우선이다.
4단계 : 관리자들을 대비시켜라.
해고 절차의 황금률은 “관리자들이 직접 팀원들을 해고해야 한다.” 이다. 관리자들이 그 일을 인사팀이나 기타 다른 사람들에게 넘겨서는 안 된다. 모든 관리자가 직접 본인의 팀원에게 해고 통보를 해야 한다.
1) 그 동안 상황을 간단히 설명하고, 회사의 실책으로 이런 상황이 전개되는 것임을 분명히 해야 한다.
2) 당사자는 충격적이겠지만, 결정은 철회할 수 없다는 점을 분명히 해야 한다.
3) 회사가 제공하기로 한 해고 위로 혜택과 지원의 모든 세부 사항을 완전히 숙지해야 한다.
5단계 : 회사 전체에 알려라.
정리 해고에 대한 대표의 메시지는 남는 직원들을 위한 것이라는 것을 명확히 인지해야 한다. 남는 사람들은 대표가 해고 당하는 그들의 동료를 어떻게 대우하는지 예의주시하기 마련이다.
6단계 : 숨지말고 모습을 드러내라.
대량 해고를 진행하는 순간부터 어디든 숨어 있고 싶기 마련이다. 하지만 그래서는 안 된다. 무조건 회사에 있으면서 모습을 드러내고 사람들과 대화해야 한다. 직원들은 당신을 보길 원한다.
해고 또한 CEO의 숙명
그 누구도 소중한 팀원들을 해고하고 싶은 대표는 없을 것입니다. 하지만 문제가 발생을 했고 대표는 이를 해결해야만 합니다. 그 탓이 설명 본인에게 있든 그렇지 않든 말이죠.
더 중요한 것은 올바른 방식의 해고 절차를 통해, 팀이 가지고 있는 문화적인 연속성을 유지해야만 다시 성공을 목표로 달려갈 수 있습니다. 대부분의 회사들은 대량 해고 후 조직문화 관리를 하지 못해, 다시 살아나지 못합니다.